Режим простоя это

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования или другими причинами, из-за которых невозможно продолжать работу, сотрудник должен сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Если сотрудник не может выполнять работу не по своей вине, то ему полагается денежная компенсация.

Чтобы не возникло проблем с выплатами, нужно зафиксировать простой документально. В трудовом законодательстве отсутствуют обязательные требования к содержанию документов, оформляемых в случае простоя. Как правило, работодатель издает приказ, в котором указывает:

• период простоя;
• его причины;
• в отношении каких работников объявлен простой (с указанием их Ф.И.О. и должности);
• нужно ли работникам находиться на рабочих местах или можно не выходить на работу;
• размер оплаты времени простоя.

Также работодатель должен собрать документы, являющиеся основанием для приказа. Ведь не исключено, что обоснованность объявления простоя нужно будет доказывать в суде. Такими документами могут быть служебная записка или акт о простое, фиксирующий произошедшее, договор на проведение планового ремонта и т.д.

О приостановке производства работодатель обязан письменно сообщить в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). По мнению Роструда, это требование касается приоста

новления производства в целом (п. 6 Письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).

Должны ли работники находиться на рабочих местах во время простоя?

Формально работники должны находиться на рабочих местах, ведь период простоя относится к рабочему времени, а не времени отдыха (ч. 1 ст. 91, ст. 107 ТК РФ). Если сотрудник самовольно покинет рабочее место, это будет считаться прогулом.

Вместе с тем работодатель в приказе о простое может разрешить сотрудникам отсутствовать на рабочих местах.

(В каком случае увольнение за отсутствие на рабочем месте более четырех часов будет считаться незаконным – читайте в статье «Когда за прогул нельзя уволить?».)

Как оплачивается время простоя?

Оплата времени простоя зависит от того, что стало его причиной: виноват ли в нем работник или работодатель либо это произошло по не зависящим от них причинам.

Правила расчета установлены в ст. 157 ТК РФ:

Оплата времени простоя

2/3 средней зарплаты* работника

Не зависит от работодателя и работника

не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя

*В случае вины работодателя средняя зарплата рассчитывается по общим правилам, установленным в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), а именно:

• расчет среднего заработка производится исходя из начисленной зарплаты и отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих объявлению простоя;
• средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате;
• средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество отработанных в этот период дней.

В компании был объявлен простой по вине работодателя. Его продолжительность составила пять рабочих дней. Средний дневной заработок работника – 3 тыс. руб.

Формула расчета оплаты простоя в данном случае будет выглядеть так: оплата простоя по вине работодателя = средний дневной заработок * 2/3 * количество рабочих дней простоя.

Определим размер выплаты, причитающейся работнику: 3000 * 2/3 * 5 = 10 000.

Итого, размер выплаты работнику составляет 10 тыс. руб.

Плата за простой производится в дни выплаты зарплаты, установленные в компании.

Есть важный нюанс. Если работник заболел в период простоя, то больничный лист ему не оплачивается (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Однако если нетрудоспособность наступила до простоя и продолжалась в этот период, то больничный оплачивается за все дни, в том числе совпавшие со временем простоя. Пособие за простой выплачивается в размере сохраняемой зарплаты, но оно не может быть больше пособия по нетрудоспособности, которое сотрудник получил бы по общим правилам (ч. 7 ст.

7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Как решаются спорные вопросы об оплате простоя?

Иногда возникают споры относительно того, нужно ли оплачивать простой. Например, что делать, если простой был объявлен, но сотрудник в этот период трудился? Предположим, он ремонтировал оборудование, поломка которого стала причиной приостановления трудовой деятельности.

В подобных случаях суды считают, что оплате в порядке ст. 157 ТК РФ подлежит лишь период, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности. Если же работник трудился в период простоя, его труд оплачивается как обычно (см., например, Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам, делам об административных правонарушениях за II квартал 2019 г., утв.

Постановлением президиума суда Чукотского АО от 3 июля 2019 г.).

Немало споров связано с тем, можно ли ввести простой в преддверии предстоящего сокращения численности или штата работников, когда до определенной работодателем даты увольнения сотрудников остается еще много времени, а предоставить им работу уже невозможно. Можно ли в таких случаях квалифицировать соответствующие периоды как простой и оплачивать их по правилам ст. 157 ТК РФ?

В большинстве случаев суды считают, что нельзя вводить простой по вине работодателя и производить работникам выплаты по ст. 157 ТК РФ в период предупреждения о прекращении трудовых договоров, поскольку:

• объявляя простой, работодатель не стремится сохранить рабочие места, так как ранее издал приказ о сокращении; простой не может быть обусловлен проведением организационно-штатных мероприятий;
• изменяется размер оплаты труда работников в порядке, не предусмотренном Трудовым кодексом (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 46-КГ13-3; апелляционные определения Московского городского суда от 26 апреля 2017 г. по делу № 33-11167/2017, Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. по делу № 33-1164/2018).

Однако если мероприятия по сокращению численности или штата начались после введения простоя, организация действительно не вела деятельности, работники фактически были лишены возможности трудиться, то выплаты сотруднику в размере, установленном ст. 157 ТК РФ, будут правомерны (см. Апелляционное определение Самарского областного суда от 11 июня 2019 г.

по делу № 33-5903/2019).

В любом случае, если работник считает, что нет причин для приостановки производства, его незаконно лишают возможности трудиться, он может обратиться в суд с иском о признании приказа об объявлении простоя незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, процентов за задержку причитающихся ему выплат по ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда.

Как правильно объявить простой

Чтобы простой можно было считать официальным, его должен объявить работодатель, соблюдая специальную процедуру:

Сначала в администрацию обращаются работники, указывая, что не могут выполнять свои рабочие обязанности.

Дальше работодатель должен издать приказ, где объявляет о простое.

О простое сообщают в службу занятости. Но это необходимо не всегда, а только когда простой наблюдается на крупном предприятии.

Последний шаг – сформировать и заполнить акт простоя.

Зависимо от типа простоя и вопросов что возникают в его рамках, некоторые вопросы могут быть урегулированы письмами на адрес соответствующих ведомств. После того как акт заполнен, у работодателя есть возможность отпустить работников пока процесс не будет налажен. За все время простоя придется платить зарплату, которая не меньше установленного.

То есть, можно платить больше, но не меньше.

О чем нужно знать, оплачивая простой

Чтобы разобраться с оплатой простоя, в первую очередь необходимо уточнить, кто или что стало причиной проблемы. Начать с того, что человеку по вине которого произошел простой не платят, и повезет, если ничего не будут взыскивать. Что касается остальных работников, которые вынуждены прекратить работу, их деньги поступают вовремя и в оговоренном размере.

Но стоит принимать во внимание, что виной простоя может оказаться и сам работодатель, а не только отдельный работник или группа работников. К тому же причины могут быть независимы от работников или работодателя.

Оплата зависимо от ситуации выполняется следующими методами:

Если виноват работодатель. Работнику платят не менее 2/3 от его привычной зарплаты.

Если виноваты независимые причины. Оплата предусматривается по такой же тарификации, как и в предыдущем случае.

Если виноват конкретный работник. Виновник оплаты не получает, все остальные могут получить свою заработную плату, поскольку стали жертвами обстоятельств.

Работник должен сообщить работодателю о вынужденном простое, но его зарплата не должна зависеть от того, когда именно было подано это заявление и было ли оно подано вообще. Например, какой смысл подавать заявление о временном простое, если он произошел из-за какой-то аварии? Руководство и так знает, что произошел такой случай и что работники не смогут работать, потому что нет средств.

Что нельзя считать простоем?

Понятие простоя не такое однозначное. Начать с того, что не всякое прекращение деятельности можно считать простоем. Например, нельзя назвать простоем момент, когда творческий работник ищет новые темы для творчества.

Также не простой – это момент подготовки спортсменов к соревнованию, научные исследования и другие пассивные виды деятельности, что являются неотъемлемой частью рабочего процесса. Обычно такая пассивность заканчивается активной работой с хорошими результатами.

Причем работа людей, которые временами работают в пассивном режиме, оплачивается не только стандартным окладом. Обычно их работа предусматривает ещё и дополнительные выплаты, премии и т.п.

К примеру можем рассмотреть работу журналиста. Даже если в этом месяце он не выпустил какого-то интересного материала, он все равно получит оклад, потому что продолжал работать, искать интересные случаи, но просто не смог найти привлекающие внимание материалы. А вот дополнительные выплаты работник будет получать за особый успех в своей деятельности.

Как оплачивается простой согласно ТК РФ

Чтобы официально ввести простой работодатель должен издать приказ, после чего доложить о нем работникам. Дальше в обязанности работодателя входит оплата заработной платы.

Размер зарплаты зависит от обстоятельств дела. В частности, если простой начался из-за работодателя, то оплата будет составлять 2/3 стандартной заработка человека. Можно и больше, но не меньше.

Причем во внимание принимается не только стандартный оклад, но и все выплаты, что получал сотрудник в течение последнего года. Уточнить размеры выплаты можно в трудовом договоре. Точная сумма зависит от количества дней, что работник был вынужден провести в простое.

Особый случай для оплаты, если простой случился по вине работника. В таком случае оплачивать простой работодатель не обязан. Кроме того, работника могут перевести на другую работу, где простоя нет. Но только если срок, на который работник оказывается не на свой должности, составляет менее месяца.

В случае, когда рассматриваемая работа подразумевает более низкую квалификацию, чем есть у работника, для перевода нужно получить его согласие. Также работодатель должен платить среднюю зарплату – как до перевода.

Получить юридическую помощь по вопросу режима простоя можно на нашем сайте.

Простой по вине работодателя

Оформляем документы

При поломке оборудования и в других случаях, когда сотрудник не может продолжить выполнение своей трудовой функции, он обязан сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (часть 4 статьи 157 ТК РФ). Хотя действующая редакция Кодекса не требует от работника составлять письменное уведомление, мы рекомендуем это сделать, чтобы в дальнейшем не возникло споров при расчетах зарплаты за время простоя (см. Пример 1).

Учтите, что время начала и окончания простоя должно быть зафиксировано работодателем. Обычно для этого составляется соответствующий приказ (см. Пример 2).

Факт простоя можно фиксировать и другими документами, которые предприятие разрабатывает самостоятельно с учетом принятого на нем документооборота (служебными записками, листками учета простоя и т.д.).

Оплата «труда»

Время простоя, возникшее по вине работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть 1 статьи 157 ТК РФ). Однако на предприятии может быть установлен и больший размер выплат за простой. Указанные гарантии прописывают в трудовом (коллективном) договоре или локально-нормативном акте организации.

При установлении размера оплаты простоя не забудьте, что работодателям, не отказавшимся от присоединения к отраслевому соглашению, придется еще учесть и его положения (статьи 8, 45 и 48 ТК РФ).

Отраслевым соглашением по организациям Российской оборонной спортивно-технической организации – РОСТО (ДОСААФ) на 2008–2010 годы предусмотрено, что при неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Напоминаем, что согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитывают все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат (см. Схему 2). В свою очередь особенности порядка исчисления среднего заработка прописаны в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства от 24.12.2007 г.

№ 922 (далее – Положение № 922).

Схема 2. Выплаты, учитываемые при расчете оплаты простоя, возникшего по вине работодателя

Водитель А.И. Михалков не работал с 1 декабря 2008 г. по 21 декабря 2008 г. (15 раб. дн.) в связи с простоем, возникшим по вине работодателя.

Рассчитаем сумму выплат, причитающихся за время простоя, при условии, что:

• время простоя оплачивается исходя из двух третей средней заработной платы работника;
• расчетный период с 1 декабря 2007 г. по 30 ноября 2008 г. (250 раб. дн.) работник отработал полностью;
• выплаты за расчетный период составили:
  • оклад – 180 000 руб. (15 000 руб. × 12 мес.);
  • премии – 35 000 руб. (в мае 2008 г. – 20 000 руб., августе 2008 г. – 15 000 руб.).

  Оплата за время простоя = 860 руб. × 15 раб. дн. × 2/3 = 8 600 руб.

  Время простоя – рабочее?

  Существует достаточно распространенное заблуждение, что в дни простоя сотрудники не обязаны посещать работу. Так вот, если мы внимательно изучим Трудовой кодекс, то выяснится, что время простоя не относится к законодательно предоставленному отдыху. Дело в том, что видами отдыха являются перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (статья 107 ТК РФ).

  И хотя сотрудники во время простоев не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на рабочих местах.

  Время простоя, возникшее по вине работодателя, в Табеле учета рабочего времени отмечают буквенным кодом «РП» или цифровым кодом «31» (постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», далее – Постановление № 1).

  Учтите, что приостановка работы, возникшая из-за таких обстоятельств, как тяжелое финансовое положение организации либо невыполнение поставщиками договорных обязательств (например, нарушение сроков поставки сырья), относится к простою по вине работодателя.

  Если виноват работник…

  Время простоя, возникшее по вине работника, не оплачивается (часть 3 статьи 157 ТК РФ). В Табеле учета рабочего времени период такого простоя обозначают буквенным кодом «ВП» или цифровым кодом «33» (Постановление № 1).

  Обычно при определении вины работника в происшествии, которое повлекло простой, руководствуются нормами главы 39 «Материальная ответственность работника» Трудового кодекса РФ. Согласно статье 239 ТК РФ нельзя обвинить сотрудника, если ущерб возник вследствие:

  • непреодолимой силы;
  • нормального хозяйственного риска;
  • крайней необходимости или необходимой обороны;
  • неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

  Причем до принятия решения о виновности лица работодатель обязан создать комиссию и провести специальную проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (статья 247 ТК РФ).

  В соответствии с пунктом 3 статьи 401 Гражданского кодекса РФ непреодолимая сила – это чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства.

  Согласно пункту 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 (далее – Постановление № 52) к нормальному хозяйственному риску можно отнести действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. То есть нормальный хозяйственный риск возможен при апробировании новых способов работы, разумеется, при соблюдении всех вышеуказанных условий.

  Крайней необходимостью называют причинение лицом вреда охраняемым законом интересам для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или других лиц, а также охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред (статья 2.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

  Необходимая оборона – это защита личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Такое определение дано в пункте 1 статьи 37 Уголовного кодекса РФ.

  Пункт 5 Постановления № 52 говорит, что неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

  Нужно ли выплачивать суточные командированному сотруднику, если простой произошел по его вине? Роструд считает, что работнику следует выплачивать суточные за все дни его нахождения в командировке. Дело в том, что суточные не являются вознаграждением за труд, то есть не относятся к заработной плате, а носят компенсационный характер. Поэтому их выплата не может быть поставлена в зависимость от фактического выполнения работником своей трудовой функции (письмо Роструда от 30.04.2008 г.

  № 1024-6).

  Отметим, что для некоторых категорий работников время творческих «застоев» не относится к простою. Мало того, такой «отдых» может быть оплачен в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (часть 5 статьи 157 ТК РФ). Перечень таких лиц утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 г.

  № 252. Речь здесь идет о творческих работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

  Виноватых нет – есть потерпевшие

  Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2 статьи 157 ТК РФ).

  Как видите, законодатель «пощадил» работодателей при возникновении независимых от них простоев. Ведь в этом случае выплаты работникам составят гораздо меньшую сумму (см. Схему 3), чем пришлось бы начислить за простой, возникший по вине работодателя, так как в расчете не будут участвовать компенсационные и стимулирующие выплаты.

  Схема 3. Выплаты, учитываемые при расчете оплаты простоя возникшего по причинам, не зависящим от работодателя и работника

  Могут ли работодатели вводить простой в условиях режима повышенной готовности из-за распространения коронавируса.

  Вопрос-ответ: всё, что работодателям нужно знать о введении режима простоя в период эпидемии коронавируса.

  В ситуации «денег нет, но вы держитесь», в период действия режима повышенной готовности в связи с COVID-19 каждому работодателю приходится выискивать свои способы продержаться. Причем набор способов невелик и весьма ограничен рамками трудового законодательства.

  Один из самых простых и законных вариантов сэкономить фонд оплаты труда – ввести простой.

  Однако следует быть внимательными! В текущей ситуации с коронавирусом ввести простой могут лишь некоторые категории работодателей.

  Пандемия и режим повышенной готовности могут считаться причинами для введения простоя?

  Это ключевой вопрос для принятия решения о введении простоя. В текущей ситуации можно выделить три группы компаний-работодателей, для каждой из которых вопрос о введении простоя решается по-своему:

  1) компании (или ИП), которым в силу исключений, предусмотренных в Указах Президента РФ №206 от 25 марта 2020 г., №239 от 2 апреля 2020 г., №294 от 28 апреля 2020 г., разрешена работа во время нерабочих дней (это непрерывно действующие организации; организации, участвующие в производстве и продаже продуктов питания, товаров первой необходимости и пр.);

  2) компании (или ИП), деятельность которых приостановлена решениями региональных властей (общепит; ТРЦ, ТЦ, организации, оказывающие спортивно-зрелищные услуги и пр.);

  3) остальные работодатели, не попавшие в две первые группы, в отношении которых до 11 мая 2020 года действует режим «нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы».

  Итак, компании первой группы (на которые президентские нерабочие дни не распространяются) беспрепятственно могут вводить режим простоя, если для этого имеются основания. Например, предприятие непрерывного цикла формально может продолжить работу, однако упал спрос на продукцию, нет заказов, нечем занять работников. В такой ситуации простой – единственный вариант сэкономить и не платить работникам за бездействие.

  Сюда же будут отнесены те компании, которым после 2 апреля 2020 года региональными властями разрешено продолжить работу, не подпадая под режим «президентских нерабочих дней».

  Компании третьей группы, для работников которых установлены нерабочие дни, напротив, ввести режим простоя не могут.

  Почему? Потому что до 11 мая 2020 года их работники, по общему правилу, не работают, но за ними сохраняется заработная плата. Введение простоя ухудшит положение работников по сравнению с тем, что установлено для них Президентом РФ.

  Минтруда РФ поддерживает данный вывод в письме от 23 апреля 2020 г. №14-2/10/П-3710:

  В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. №206 и 2 апреля 2020 г. №239 определено: за работниками сохраняется зарплата. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника. Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

  Что касается компаний второй группы, то возможность введения простоя этими работодателями в условиях пандемии – самый дискуссионный вопрос.

  Проблема заключается в следующем. По общему правилу, эти компании так же, как и большинство работодателей, подчинены действиям Указов Президента РФ, а значит, для их работников действуют те же самые нерабочие дни до 11 мая 2020 года с сохранением заработной платы.

  Однако данному выводу противоречит Роструд РФ, который на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ» за март 2020 года выразил следующую позицию:

  Каковы правила оплаты рабочих дней на случай закрытия предприятия в связи с мерами, принимаемыми правительством в целях ограничения распространения коронавирусной инфекции (общепит)?

  По нашему мнению, в данном случае речь может идти о времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если только работодатель не имеет возможности применить дистанционный режим работы работников. Время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

  В апреле 2020 года Роструд пошел дальше в конкретизации своей позиции:

  Если невозможность проведения работ явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры.

  Отмечу, что позиция Роструда РФ не является обязательной. А потому может быть проигнорирована судами в случае рассмотрения спора. Поэтому работодателям, чья деятельность приостановлена, вводить простой рискованно.

  Однако если решение об этом будет принято (с учетом оценки рисков), то рекомендую занимать последовательную позицию:

  • вводите простой по независящим от сторон основаниям,
  • при издании приказа в обязательном порядке ссылайтесь на конкретные положения актов региональных властей, согласно которым деятельность компании приостановлена.

  Как простой помогает сэкономить ФОТ?

  В силу ст. 157 ТК РФ:

  • простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника;
  • простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада;
  • простой по вине работника не оплачивается.

  Из приведенной нормы видно, что введение режима простоя помогает сэкономить как минимум 1/3 от заработка работника.

  Если на компанию не распространяются Указы Президента о нерабочих днях, но в силу неподвижности рынка нет заказов и работы, какой вид простоя может быть введен?

  Если бы данный вопрос рассматривался до пандемии, ответ на него был бы однозначным – простой по вине работодателя. Вывод этот вытекает из ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателей предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

  В текущей ситуации (которая, помимо прочего, осложнена приостановкой работы судов и отсутствием понимания, чью сторону они займут) можно с осторожностью предположить законность введения простоя по независящим от сторон причинам. При таком простое оплата производится в размере 2/3 от оклада, что может существенно сэкономить ФОТ работодателя, особенно если у него применяется окладно-премиальная система оплаты труда.

  Можно ли объявить простой не для всех?

  Да, конечно. Если ситуация на рынке такова, что одни производственные подразделения загружены работой, а другие сидят без заказов, целесообразно и законно ввести простой для второй группы работников.

  Точно так же дифференцировано может быть решен вопрос о простое в отношении отдельных должностей и даже конкретных работников.

  Как быть с работниками, которые могут работать удаленно и делают это?

  Если работник работает удаленно, он загружен работой, оснований для введения простоя нет. Такой работник может продолжить трудиться в прежнем режиме.

  Таким образом, при решении вопроса о простое ключевым фактором является наличие или отсутствие работы, а не формат выполнения трудовых обязанностей.

  Как организационно ввести простой?

  Достаточно просто: необходимо издать приказ. Требований к приказу законодательством не установлено, равно как и требований к срокам предупреждения работников о введении простоя. Таким образом, решение о простое может быть принято сегодня, а реализовано завтра.

  Важно лишь издать приказ и ознакомить с ним тех работников, на которых он распространяется.

  Проект приказа

  Приказ №___ о введении простоя

  На основании п. 2 Указа Губернатора Свердловской области №100-УГ от 18.03.2020 г. в редакции Указа №175-УГ от 10.04.2020 г., с учетом Указа №219-УГ от 29.04.2020 г., на территории Свердловской области приостановлена деятельность кинотеатров вплоть до 11 мая 2020 г.

  На основании изложенного приказываю:

  1. С «___» ___________ 2020 г. объявить простой по причинам, не зависящим от работодателя и работников, в отношении следующих сотрудников:

  №

  Структурное подразделение

  Должность

  ФИО

  2. Освободить перечисленных в п. 1 сотрудников от необходимости присутствовать во время простоя на рабочем месте.

  3. Главному бухгалтеру: обеспечить оплату времени простоя, исходя из 2/3 тарифной ставки, оклада работника.

  4. Руководителю отдела кадров: обеспечить учет времени простоя. Довести содержание настоящего приказа до работников, перечисленных в п. 1.

  Должны ли работники во время простоя являться на работу?

  По общему правилу, должны. Однако в приказе (как в приведенном выше образце) работодатель вправе освободить работников от исполнения данной обязанности.

  Советуем ознакомиться:

  1. Налог на выезд из россии
  2. Как использовать материнский капитал на улучшение жилищных условий
  3. Что такое гражданство
  4. Срок обучения в автошколе 2025
  5. Что такое каско
  6. Договор найма жилья образец