Кту

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

• бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
• особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Согласованный сторонами оклад не может регулироваться в соответствии с КТУ, поскольку его размер зафиксирован в трудовом контракте и не подлежит корректировке в отсутствие существенных изменений трудовых факторов (должностных функций, режима и интенсивности трудовой деятельности и пр.)

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

• компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
• оплата сверхнормативного труда;
• дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
• региональные надбавки;
• начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Условия применения

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

• справлялись с плановыми заданиями;
• не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
• не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
• исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.

Базовый показатель каждого работника может корректироваться в ту или иную сторону в соответствии с объективными факторами его участия в производственном процессе.

Понижающие факторы

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

Это происходит, если:

1. Показатели выполненных работ ниже запланированных.
2. Допущены факты нарушения дисциплины или выполнения должностных обязанностей.
3. Допущен брак или выпуск продукции (работ) низкого качества.
4. Не соблюдены правила производства или технологии.
5. Производственное оборудование использовалось не в соответствии с его назначением.
6. Имело место неисполнение указаний вышестоящих руководителей.
7. Эксплуатировалось оборудование, имеющее неисправности.
8. Допускалось пренебрежение средствами защиты и факты других нарушений правил охраны труда.

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Повышающие факторы

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

• запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
• он работал сверх установленного норматива времени;
• исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
• проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

С использованием коэффициента трудового участия можно посчитать не только заработную плату участников производственного коллектива, но и единовременные вознаграждения, премии, доплаты за совмещение и другие начисления.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Этапы внедрения КТУ в организации

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

1. Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
2. Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
3. Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

При распределении заработка с учётом КТУ сумма, приходящаяся на каждого члена трудового коллектива, должна быть не ниже размера, установленного тарифной сеткой за выполнение подобной работы в течение определённого промежутка времени.

Порядок расчёта

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 + СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

• С – заработанные средства;
• КК – коллективный коэффициент;
• ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту. Исходя из этих данных, коллективный коэффициент бригады составит 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Стабильно работающие сотрудники получат сверх тарифа по 9259,26 руб. (50000/5,4)×1,0, нарушителям причитается по 7407,41 руб. (50000/5,4)×0,8, а доход наставника составит 10185,19 руб. (50000/5,4)×1,1.

Недостатки и преимущества КТУ

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

1. Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
2. Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
3. Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

1. Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
2. Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
3. Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

Определение термина

Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, отражающий количественную оценку уровня влияния работника на общие результаты группы подчиненных, характеризующий суммарный вклад лица в итоги деятельности всей производственной бригады, коллектива.

Проще говоря, он иллюстрирует реальный вклад каждого работника в общий результат. Его можно считать в долях от единицы или в процентах.

Например, отдел по продажам состоит из 3 человек. Общее требование на месяц — 100 тыс. руб. выручки.

Из таблицы видно, кто и в какой степени вложился в общий результат.

Его могут применять к установленным базовым ставкам премии или при сдельной работе, когда выставляется объем на бригаду или коллектив.

КТУ позволяет оценить участие каждого сотрудника и применять решения на основе полученного результата. При его расчете умножают на базовую ставку премии, дополнительные материальные мотивации или общий фонд оплаты работ. Например, при КТУ 1,1 и базовой премии 20 000 руб. начисления с учетом коэффициента составят 22 000 руб.

КТУ не может применяться к окладной части. Последняя регулируется Трудовым кодексом, и работодатель не вправе пересматривать ее без письменного согласия подчиненного.

Для чего применяется

КТУ могут задействовать в нескольких ситуациях:

• дополнительное премирование отличившихся специалистов;
• обратное использование — урезание премии для самых неэффективных работников;
• оценка вклада каждого сотрудника в результаты функционирования компании;
• принятие административных решений на основе КТУ (понижение, повышение, увеличение окладной части или увольнение);
• инструмент влияния на подчиненных.

Рассмотрим каждую ситуацию детально и с примерами.

Премирование отличившихся специалистов

В любой организации бюджет на оплату труда, или фонд, закладывается сразу на год вперед. Это позволяет рассчитать расходы и эффективно вести деятельность. Минус для самих сотрудников только в том, что максимальный размер бонусов установлен заранее, и при любом раскладе получить больше не удастся.

Рассмотрим завод по выпуску стеклянной тары. Фонд премии определен — допустим, 150 тыс. руб./мес. на бригаду. В ней 5 человек, норма — 30 000 единиц продукции в месяц. Рассчитаем КТУ и премию в зависимости от результатов (в нашем примере норма выполнена на 100%).

% от плана 30 000 единиц (КТУ)

Премия (считаем % в рублях от общих 150 тыс. руб.)

Из этой таблицы видно, какое поощрение получит каждый работник. Здесь же отражается эффективность сотрудника. Зависимость прямо пропорциональная: чем меньше человеку начислили, тем меньше он принес пользы.

Применение КТУ может урезать итоговые выплаты специалисту. Важно при заключении трудового или иного договора понять, будет ли задействоваться этот показатель на вашем рабочем месте.

Урезание оплаты труда

Обратимся к таблице выше. В заданных условиях базовая премия, если бы все 5 человек отработали одинаково, составила бы 30 000 руб. (150 000 руб./5 чел). Но не все получили столько денег — минимальное поощрение у первого сотрудника равно 19900 руб. КТУ позволяет снижать размер выплат для тех лиц, которые наименее эффективны.

Оценка вклада работника в общий результат

КТУ иллюстрирует пользу каждого члена коллектива. Это нужно и для развития сотрудника (низкий КТУ указывает на такую необходимость), и для корректировки нормативов или производственных процессов.

Административные решения на основе КТУ

Работник, стабильно не выполняющий свои планы, считается убыточным для организации. Первыми шагами для повышения эффективности могут стать полные лишения премии, если вклад в общий результат крайне низок. Негативное решение может заключаться в увольнении, понижении разряда, переводе на другую должность с меньшей оплатой.

Руководство вправе принимать и позитивные меры. Если сотрудник стабильно выполняет и перевыполняет свой вклад в общее дело, его могут повысить, предложить более привлекательную зарплату.

КТУ как инструмент влияния

Правила применения КТУ прописываются в коллективном, трудовом договоре или приложениях к нему. Специалист, понимая, что заработная плата напрямую зависит от его вклада в процесс, будет стремиться выполнять свой план.

В отдельных случаях КТУ может не прописываться документально, но будет применяться при наличии провинностей как понижающий коэффициент, вплоть до 0. Например, срыв сделки, нарушение дисциплины, опоздания, порча имущества организации. Страх потери премии способствует соблюдению всех трудовых стандартов и внутренних нормативных актов.

Как считается

Самый простой и распространенный способ— вычисление вклада каждого в общий результат в долях или процентах. Например, определяется часть от всей произведенной продукции, сделок или прибыли в рублях.

КТУ=(Личный результат)/(Общий результат)

Более сложный и комплексный вариант — расчет баллов для каждого сотрудника. Здесь на итог может влиять несколько критериев:

• стаж;
• квалификация или разряд, допуски (например, у электриков, монтажников);
• рабочие часы;
• дополнительные задачи (замещение руководителя, шефство) и другие критерии — все, что можно как-то измерить и выразить в цифрах.

После того как обозначены критерии, все баллы складываются. Сумму принимают равной 100%. И затем по каждому сотруднику вычисляют участие в общем процессе. Стандартная формула расчета КТУ для конкретного человека выглядит так:

КТУ=(Сумма баллов индивидуальная)/(Сумма баллов коллективная)

Рассмотрим на примере проведения уроков в школе английского языка:

Кол-во отработанных уроков

Сертификаты, повышение квалификации

Участие в конференциях

Всего баллов — 307, принимаем их равными 1. Рассчитаем вклад каждого в общий результат:

• Анна — 103/307=0,34.
• Алексей — 107/307=0,35.
• Елена — 97/307=0,31.

При определении денежного поощрения всю сумму зарплаты умножают на коэффициент участия в функционировании учреждения.

Если применять КТУ в строительстве, можно использовать следующие критерии:

Срок сдачи объекта

Для обратных критериев (когда чем меньше показатель, тем лучше) разрабатывают метод оценки. Если объект должен быть сдан за 90 дней, а работник делает это за 80, баллы будут выше. И наоборот, чем больше период, тем ниже коэффициент.

В таблице за 1 принята сдача в срок. Перерасход материалов — если работник уложился в смету, начисляется 0. Превышение на каждые 5% от рассчитанной стоимости — минус 10 баллов.

Использовать КТУ можно и при проведении ревизий. Если сотрудники являются материально ответственными лицами и пересчет показывает нехватку средств, можно рассчитать КТУ каждого по формуле:

КТУ=Вся сумма недостачи / общее количество отработанных часов в периоде *часы, отработанные конкретным лицом.

Например, проведение ревизии выявило отсутствие 10 000 руб. За учетный период принят 1 месяц, в коллективе 2 человека — Андреев и Петров. Петров отработал 186 часов, Андреев — 120 (был на больничном). Считаем сумму долга для Петрова:

КТУ = 10 000 / (186+120) * 186 = 6078,43 р.

КТУ может и не применяться в ревизиях, но такой способ зачастую используется в сферах с материальной ответственностью: в продажах, на складах и заводах.

Определение КТУ

КТУ: понятие и сфера применения

КТУ — коэффициент трудового участия сотрудников в профессиональной деятельности. Каждый член коллектива вносит свой вклад в работу. Чтобы дать оценку работе сотрудника, дополнительно введено понятие КТУ.

Это величина определена в цифрах, чтобы оценить труд сотрудника. Это показатель применяется для установки повышенной или пониженной заработной платы, но все зависит от самого работника.

То есть размер заработной платы зависит от этого показателя. Наиболее распространенным он является при бригадном подряде. При подобных обстоятельствах становится понятно, как работают сотрудники, от кого из них вклад в работу больше, а от кого меньше.

Каковы критерии оценки

Показатель КТУ может быть понижен или напротив повышен, и все зависит от каждого работника. Причем на каждом предприятии представлены свои критерии КТУ в цифрах. Они утверждены нормативными документами.

Бригадой должно быть принято совместное решение о порядке использования коэффициента. Чтобы все было выполнено правильно, следует огласить, какие коэффициенты присваиваются тем или иным работникам, и не нужно все делать бригадиру самостоятельно. По результатам проведения собрания оформляется протокол.

Случаи снижения коэффициента:

• задания руководителя не выполнены вообще либо не выполнены в срок;
• нарушение маршрута операций при выполнении технологического процесса;
• невыполнение утвержденного плана работы;
• невыполнение одного из пунктов плана;
• допущение брака в работе;
• качество не соответствует стандартным требованиям;
• нарушение технологической дисциплины;
• работа осуществлялась без допуска и без проведения инструктажа;
• использование неисправного оборудования;
• применения технологической оснастки не по назначению;
• неиспользование СИЗ;
• нарушение требований ОТ;
• представление ложных сведений;
• иные.

Повышение КТУ производится в случаях:

• проявление активности в работы;
• выдача инициативных предложений;
• исполнение в короткий срок ответственного задания;
• и другие критерии.

Доплаты при использовании КТУ распределяются:

1. В качестве премиальных.
2. Из средств сэкономленных на заработной плате иных сотрудников.

Как распределяются средства

В законодательной базе нет четких и прозрачных определений, каким образом осуществляется установление выплат по КТУ. Расчеты производятся самими предприятиями, наиболее приемлемыми способами, но при этом важно знать, чтобы этот момент не противоречил закону.

Для определенной категории сотрудников, обладающих квалификацией изменение в меньшую сторону заработной платы при использовании КТУ не должно быть. То есть работник как минимум должен получить свой тариф.

КТУ также используется:

1. При введении бестарифной системы. Сумма выплаты делится на количество сотрудников, совместно осуществляющих трудовую деятельность. При этом усредненный коэффициент — единица, корректируется на базовой основе КТУ.
2. Распределение суммы заработной платы поверх тарифа. Получение работниками заработной платы сверх тарифных начислений, а после распределение оставшейся суммы на всех сотрудников.

Как производится вычисление

Формула расчета КТУ

Исчисление КТУ производится на основании установленных параметров, в них по каждому нюансу присваиваются свои баллы. После эти полученные баллы суммируются.

Чтобы правильно использовать формулу, нужно знать количество человек в бригаде. Сам расчет может быть произведен так:

где 0 — это оценка параметра для каждого члена трудового коллектива;
1+n — это общая сумма начисленных баллов;
N — количество членов трудовой бригады.

Для вычисления КТУ принимаются во внимание следующие факторы:

1. Сложность выполняемых трудовых функций.
2. Нагрузка временная.
3. Работа со сложным оборудованием.
4. Обслуживание оборудования и оснастки.
5. Качественные характеристики выполненной работы.
6. Ответственность за результат.

По каждому критерию устанавливаются свои баллы.

Пример вычисления

Чтобы уяснить, как производиться вычисление КТУ, можно привести следующий пример.

В одной бригаде одновременно трудятся 5 человек. При выполнении 100 % плана им положены выплаты в 1000 рублей.

Один из работников полностью справился с заданием, он соблюдал все нормативы, не нарушал технологическую дисциплину и соблюдал правила охраны труда. Второй же работник тоже был прилежным при выполнении своего задания, но при этом он еще и перевыполнил свой норматив на 0,25, то есть его КТУ составит 1,25. Третий работник тоже справился с задачей, но при этом станочное оборудование было сломано, да еще он был замечен неоднократно в опоздавших.

Его КТУ 0,5. Следующий сотрудник отремонтировал станочное оборудование. и получил КТУ 1,6.

Пятый работник не работал в последний день по обстоятельствам, не зависящим от него, поэтому ему присвоено КТУ 0 0,65.

Далее нужно сложить данные: 1+1,25+0,5+0,6+0,65 = 5 , то есть если выплаты заработной платы бестарифные, то 1000 /5 и получается 200:

1. Первому работнику полагается 200 рублей.
2. Второму — 200*1,25 = 250 рублей.
3. Третьему — 200*0,5 = 100 рублей.
4. Четвертому — 200 *1,6 = 320 рублей.
5. Пятому — 200 *0.65 = 130 рублей.

В общей сумме должно получиться 1000 рублей.

Преимущества и недостатки системы

Преимущества и недостатки применения КТУ

В системе использования КТУ имеются свои плюсы и минусы.

• производится оценка деятельности всех членов бригады;
• для каждого работника имеет смысл улучшить трудовую деятельность;
• стимуляция сотрудников к повышению квалификации;
• стимул для повышения инициативы;
• аргументированная возможность наказания работников;

• оценка производится субъективно;
• может быть нарушена психологическая система взаимоотношений между работниками.

Только взвесив все преимущества и недостатки системы необходимо продумать, каким образом вводить КТУ.

Особенности при введении КТУ на предприятии

Введение системы КТУ определяется на каждом предприятии исходя из индивидуальных особенностей технологического процесса.

Например, работу инженерно-технических работников руководитель каждый месяц оценивает самостоятельно и для этого не нужно спрашивать совета у сослуживцев.
Если на производственном участке деятельность осуществляют одновременно несколько членов бригады, то после мастером проставляются коэффициенты.

При снижении заработной платы или увеличении ее размера за счет использования КТУ работника должны проинформировать в письменном виде. Как правило, издается распорядительный документ по предприятию.

По установленным нормативам КТУ и тому, каким образом их применять предприятиям рекомендуется издать стандарт или положение, касающееся этого направления.

О коэффициенте трудового участия смотрите в этом сюжете:

Варианты настройки премии

Задачу распределения премиального фонда между сотрудниками можно решить в ЗУП 3.1 двумя способами:

Вариант 1. Использовать схему расчета сдельной оплаты. Порядок действий будет выглядеть так:

1. В формулу расчета премии включаем показатель Сдельный заработок .
2. Создаем отдельный Вид работ ( Настройка – Виды работ ) для ввода суммы премиального фонда в документе Данные для расчета зарплаты ( Зарплата – Данные для расчета зарплаты ).
3. Создаем новый Шаблон ( Настройка – Шаблоны ввода исходных данных ) для документа Данные для расчета зарплаты . Шаблон настраиваем, как для ввода показателей сдельной оплаты. В настройках шаблона прописываем распределение фонда по коэффициентам.
4. Сотрудникам, кому положена премия, назначаем ее в плановом порядке документами изменения оплаты ( Кадры – Изменение оплаты сотрудников ).
5. Ежемесячно рассчитываем готовые суммы премий документом Данные для расчета зарплаты . В документе будем указывать сумму премиального фонда и список сотрудников с коэффициентами. Распределение премии будет выполняться сразу в документе Данные для расчета зарплаты .
6. Готовые суммы премий будут начислены работникам при расчете зарплаты.

Такой способ удобен тем, что не нужно рассчитывать и отдельно регистрировать общий КТУ по всем сотрудникам. Но применять его можно, только если основная зарплата работников – не сделка. В противном случае показатель Сдельный заработок и для сдельной оплаты и для премии будет определяться неверно.

Вариант 2. Создать отдельные показатели для премиального фонда, коэффициентов сотрудника и общего КТУ. Значения показателей вводить документом Данные для расчета зарплаты . Сотрудникам, кому премия назначена в плановом порядке, суммы премий будут рассчитаны в документе Начисление зарплаты и взносов .

Плюс метода – можно применять для расчета премий сдельщикам. Основной недостаток – трудоемкость, потребуется дополнительно вводить значение общего КТУ по всем сотрудникам.

Рассмотрим варианты настройки распределения премии на примерах.

Пример 1. Распределение премии с помощью показателя «Сдельный заработок»

• Работкина Ж.Д. – 1,5
• Рязанова Е.Б. – 0,5

Настроим новое Начисление ( Настройка — Начисления ) для расчета ежемесячной премии. Выберем назначение начисления – Премия , способ выполнения – Ежемесячно . В формуле начисления пропишем только показатель Сдельный заработок .

Создадим новый Вид работ . Будем использовать его в документе Данные для расчета зарплаты для отражения премиального фонда. Премиальный фонд меняется каждый месяц, поэтому Расценку можно не указывать. Будем вводить размер фонда напрямую в документе Данные для расчета зарплаты .

Настроим Шаблон документа Данные для расчета зарплаты , в котором будет распределять премиальный фонд. На вкладке Виды работ укажем, что:

• виды работ Заполняются в документе – в таком режиме нам будет доступно распределение суммы по работникам;
• объем работ Распределяется по списку сотрудников ;
• распределение происходит Пропорционально коэффициентам ;
• регистрируем данные За произвольный интервал (сводно) – премиальный фонд будем вводить целиком за месяц.

Назначим сотрудникам Премию с распределением по КТУ в плановом порядке документом Назначение планового начисления ( Кадры – Изменение оплаты сотрудников ).

Перед расчетом зарплаты за ноябрь зарегистрируем распределение премиального фонда документом Данные для расчета зарплаты . Укажем период в документе с 1 по 30 ноября. На вкладке Выполненные работы добавим строку с видом работ Премиальный фонд и укажем Сумму 20 000 руб.

На вкладке Сотрудники заполним список работников и укажем для них размеры коэффициентов. Сумма премии распределилась автоматически.

1. Общий КТУ по сотрудникам:
   • 1,5 (КТУ Работкиной Ж.Б.) + 0,5 (КТУ Рязановой Е.Б.) = 2
2. Премия Работкиной Ж.Д.:
   • 20 000 (премиальный фонд) * 1,5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 15 000 руб.
3. Премия Рязановой Е.Б.:
   • 20 000 (премиальный фонд) * 0,5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 5 000 руб.

Рассчитаем зарплату в ноябрь. В документе Начисление зарплаты и взносов рассчитанные ранее суммы премий были начислены сотрудникам.